Wo AI die Einstellung unterbricht: Warum Kandidaten den Recruiter-Filter nicht bestehen

Igor Nikitin, Gründer von WMT AI und WMT Group, glaubt, dass das Problem nicht beginnt, wenn AI Personal auswählt, sondern wenn es bedingungslos mit Entscheidungen über Menschen vertraut wird.

"AI kann einen Lebenslauf perfekt analysieren, aber nicht immer einen starken Spezialisten dahinter sehen", sagt er.

Der Experte gibt ein klares Beispiel: Der Kandidat hat jahrelang komplexe Probleme erfolgreich gelöst, aber in einer anderen Branche oder für Positionen mit einem nicht standardisierten Namen. Seine kompetenz entspricht voll und ganz der anfrage des arbeitgebers, aber es gibt keine notwendigen keywords im lebenslauf.

"Wenn das System so eingestellt ist, dass es formal mit den Anforderungen der Vakanz übereinstimmt, riskiert eine solche Person, nicht einmal ein Interview zu bekommen", sagte Nikitin.

Gleichzeitig entwertet sie das Potenzial der Technologie nicht: KI analysiert schnell Hunderte von Lebensläufen, vergleicht Erfahrungen mit Anforderungen, führt erste Interviews und strukturiert Daten, wodurch der Recruiter aus Gründen einer aussagekräftigen Auswertung von Routine befreit wird.

Bei WMT AI sehen wir den digitalen Recruiter nicht als Ersatz für professionelle HR, sondern als ein Werkzeug, das hilft, seine Expertise zu skalieren. Das ziel der technologie ist es, die suchfunktionen zu erweitern und sie nicht auf eine reihe von keywords zu beschränken. Schließlich bewertet ein guter Recruiter nicht nur die vergangene Erfahrung einer Person, sondern auch ihr Potenzial, ihre Motivation, ihre Fähigkeit, bestimmte Aufgaben zu lösen und das Team zusammenzubringen. Daher bin ich überzeugt, dass KI helfen sollte, Kandidaten zu finden und zu bewerten, aber die endgültige Entscheidung über die Einstellung sollte der Person überlassen werden.

Aliyev Samir, Leiter der Werbeagentur Craft Star, sieht das Bild auf zwei Arten: KI ist sowohl ein Assistent als auch ein Problem.

"Hilfe, weil es Zeit spart." Unkraut aus hunderten von lebensläufen, befreit den rekrutierer von der routine. Das Problem beginnt dort, wo der Algorithmus die endgültige Entscheidung trifft, sagt er.

Der Algorithmus ist bei weitem nicht perfekt und versteht den Kontext nicht immer.

„KI versteht den Kontext nicht. Er sieht die Keywords, nicht die Person. Der Lebenslauf sagt "Verbesserung der operativen Prozesse", in der Vakanz - "Optimierung der Operationen". Es sind verschiedene Dinge für ein Auto, und ein guter Spezialist geht in den Korb. Er sieht keine Karrierelogik, sieht keine Erfolge hinter trockenen Formulierungen, sieht kein Potenzial, sagt Samir.

Darüber hinaus übersetzen Algorithmen auch Bias.

"Studien zeigen, dass Sprachmodelle Kandidaten mit bestimmten Namen überschätzen und ältere Bewerber unterschätzen." Formal ist diskriminierung verboten, und der filter "drei bis fünf jahre erfahrung" schneidet automatisch menschen über fünfzig ab. Es gibt keine Absicht, das Ergebnis ist das gleiche, der Experte lenkt die Aufmerksamkeit.

Polina Shebarshova, HRD der Zerocoder University, beantwortet die Frage kurz und bündig: "Definitiv eine Assistentin, aber nicht in allem.".

Bei der ersten Auswahl der Antworten würde sie nicht der gesamten KI vertrauen: "Der Algorithmus konzentriert sich auf formale Zufälle und bemerkt möglicherweise keine starke Person, die sonst seine Erfahrung beschrieben hätte.".

Das neuronale Netzwerk Shebarshovaya selbst hilft, Daten schnell und präzise zu strukturieren: Analyse der Ergebnisse der Kommunikation mit dem Kandidaten, Erstellung von Stellenbeschreibungen, Formulierung von Aufgaben. Es ist besonders hilfreich, wenn Sie einen vielseitigen Spezialisten oder einen Fachmann in einer engen Nische benötigen, in der es wichtig ist, genau zu beschreiben, wen Sie suchen.

Im HR-Umfeld erinnert sie sich an einen aufschlussreichen Vorfall: „Der Manager reagierte auf seine eigene Vakanz und erhielt eine automatische Ablehnung. Der Filter, der gegen die Person arbeitete, die die Vakanz geschaffen hat, ist keine isolierte Ausnahme, sondern ein Symptom.

Ihre persönliche Regel: Um den Lebenslauf mit einem neuronalen Netzwerk zu sehen, und Anschreiben und Texte von Antworten lesen Sie immer selbst.

"Es ist ehrlicher mit den Bewerbern und führt genauer zur Wahl des "richtigen" Kandidaten." Die Entscheidung für die Einstellung und ob eine Person in den kulturellen Code des Unternehmens passt, muss von der Person getroffen werden. KI wird für die erste Analyse typischer Schritte benötigt, die in die Beurteilung eines Kandidaten für eine bestimmte Position einfließen, erklärt der Experte.

Es gibt viele offene Stellen, es gibt viele Bewerber - aber es gibt keinen Mitarbeiter. Warum?

Igor Nikitin nennt dies ein Paradox: Unternehmen beschweren sich über einen Mangel an Spezialisten, Kandidaten - für Schweigen als Reaktion auf Lebensläufe. Es ist nicht immer der Mangel an geeigneten Menschen.

"Oft erstellen Arbeitgeber ein zu enges Suchfeld für sich selbst." Zum Beispiel wollen sie einen Spezialisten mit einer seltenen Kombination von Kompetenzen, langjähriger Erfahrung und hoher Motivation finden, aber sie bieten Bedingungen, die diese Erwartungen nicht erfüllen.

Das zweite typische Problem ist die formale Herangehensweise an den Text der Vakanz: Das Unternehmen listet Dutzende von Anforderungen auf, von denen nicht alle für die Arbeit notwendig sind. Infolgedessen suchen der Recruiter und dann die KI nach einer perfekten Übereinstimmung mit der Stellenbeschreibung, nicht nach einer Person, die in der Lage ist, Geschäftsprobleme zu lösen.

„Also würde ich nicht damit beginnen, nach neuen Tools zu suchen, sondern das Jobprofil selbst zu überprüfen. Welche Aufgaben muss der Mitarbeiter lösen? Welche Fähigkeiten sind wirklich erforderlich? Und was kann bereits im Arbeitsprozess gelehrt werden? - schlägt Nikitin vor.

Und erst danach verbinden Sie künstliche Intelligenz: Lassen Sie sie die Anforderungen analysieren, erweitern Sie die Suche auf Kosten von Kandidaten mit verwandter Erfahrung und verarbeiten Sie den Fluss von Lebensläufen schnell.

Der Hauptfehler besteht darin, mit KI schnell den idealen Kandidaten aus einem zunächst falsch komponierten Porträt zu finden. Die Technologie wird den Prozess beschleunigen, aber den Fehler beim Einstellen der Aufgabe nicht korrigieren, warnt der Experte.

Samir Aliyev formuliert die Diagnose härter: "Die Auswahl ist gebrochen.".

„Unternehmen erhalten dreihundert Antworten, mehr als die Hälfte irrelevant. Der Recruiter ertrinkt im Lärm und erreicht keine starken Kandidaten. Die Starken ertrinken auch, weil sie nicht zu den Keywords passten, beschreibt er.

Eine Sprachbarriere wird hinzugefügt: "Eine Person schreibt über ihre Ergebnisse, das System sucht nach Übereinstimmungen mit dem Muster." Es geht nicht über die Schwelle hinaus. Ein Mailing mit einem Klick verschlimmert das Bild: Der Bewerber schickt mit Hilfe von AI einen Lebenslauf für fünfzig offene Stellen, ohne zu lesen, und der Arbeitgeber erhält einen Stream, der unmöglich zu verstehen ist.

Polina Shebarshova ist sich sicher, dass die Einstellung teilweise eine Lotterie ist. Der Lebenslauf kann kein menschliches Verhalten, Stressresistenz und eine Reihe von professionellen Qualitäten zeigen, die im Team wichtig sind. Mit Live-Kommunikation wird der Komplex bewertet: sowohl Soft Skills als auch das Verständnis von Hard Skills und deren Symbiose. Auch der menschliche Faktor spielt eine Rolle.

"Ich kann fasziniert sein von der Geschichte des Arbeitssuchenden, der Art, wie er spricht, der Art, wie er unbequeme Fragen beantwortet." Aber der einstellende Manager wird von der Kommunikation enttäuscht sein. Solche Diskrepanzen treten häufiger auf, als wir es uns wünschen. Aus diesem Grund kann sich die Geschwindigkeit der Einstellung und Schließung einer freien Stelle verzögern, gibt sie zu.

Der Experte listet die Muster auf, die dem "Test" die Vakanz verleihen: Es hängt mehr als einen Monat mit einer unveränderten Beschreibung - es gibt wahrscheinlich keinen dringenden Bedarf; Es gibt keine klaren Aufgaben, eine Gehaltsgabel und einen verständlichen Führer - ein Grund zur Vorsicht; das Verhalten des Unternehmens nach der Antwort - lange Pausen, Phasenverschiebungen, Unwilligkeit, die Bedingungen zu benennen. "Eine echte Position, unter der es ein Budget und einen Kopf gibt, schließt normalerweise schneller", sagt Shebarshova.

Sie können die Realität der freien Stelle selbst überprüfen: Überprüfen Sie sie auf der Website des Unternehmens, lesen Sie Bewertungen von Kandidaten, die interviewt wurden, und fragen Sie beim ersten Kontakt direkt, ob die Stelle jetzt offen ist, wer der Kopf ist und in welcher Zeit es geplant ist, den Mitarbeiter zu verlassen. "Ein normaler Arbeitgeber beantwortet solche Fragen ruhig", versichert der Experte.

Fazit: Alle drei waren sich in der Hauptsache einig – KI ist gut als Eingabeassistent, aber nicht als Schiedsrichter. Das letzte Wort über eine Person muss noch von einer Person gesagt werden.