Donde se rompe AI Contratar: ¿Por qué los candidatos no pasan el filtro de reclutamiento

Igor Nikitin, fundador de WMT AI y WMT Group, cree que el problema comienza no cuando AI selecciona personal, sino cuando se confía incondicionalmente en decisiones sobre personas.

“AI puede analizar un curriculum vitae perfectamente, pero no siempre es capaz de ver a un especialista fuerte detrás de él”, dice.

El experto da un claro ejemplo: el candidato resolvió con éxito problemas complejos durante años, pero en otra industria o para posiciones con un nombre no estándar. Su competencia satisface plenamente la solicitud del empleador, pero no hay palabras clave necesarias en el curriculum vitae.

“Si el sistema está establecido para coincidir formalmente con los requisitos de la vacante, tal persona corre el riesgo de no recibir una entrevista”, dijo Nikitin.

Al mismo tiempo, no devalua el potencial de la tecnología: AI analiza rápidamente cientos de curriculum vitae, compara la experiencia con los requisitos, realiza entrevistas iniciales y datos de estructuras, liberando al reclutador de rutina en aras de una evaluación significativa.

En WMT AI, vemos al reclutador digital no como un reemplazo de HR profesional, sino como una herramienta que ayuda a escalar su experiencia. El objetivo de la tecnología es ampliar las capacidades de búsqueda, no reducirlas a un conjunto de palabras clave. Después de todo, un buen reclutador evalúa no sólo la experiencia pasada de una persona, sino también su potencial, motivación, capacidad para resolver tareas específicas y coincidir con el equipo. Por lo tanto, estoy convencido de que AI debe ayudar a encontrar y evaluar a los candidatos, pero la decisión final sobre la contratación debe ser dejada a la persona.

Aliyev Samir, el jefe de la agencia de publicidad Craft Star, ve la imagen de dos maneras: AI es un asistente y un problema.

“Asistente porque ahorra tiempo. Salió cientos de curriculum vitae, libera al reclutador de la rutina. El problema comienza donde el algoritmo se da la decisión final, dice.

El algoritmo está lejos de ser perfecto y no siempre entiende el contexto.

“AI no entiende el contexto. Él ve las palabras clave, no la persona. El curriculum vitae dice “mejorar los procesos operativos”, en la vacante – “optimización de las operaciones”. Es diferente para un coche, y un buen especialista entra en la canasta. No ve lógica de carrera, no ve logros detrás de formulaciones secas, no ve potencial, dice Samir.

Además, los algoritmos también traducen sesgo.

“Los estudios muestran que los modelos de idiomas sobreestiman a los candidatos con ciertos nombres y subestiman a los solicitantes mayores”. Formalmente, la discriminación está prohibida, y el filtro "de tres a cinco años de experiencia" corta a más de cincuenta personas automáticamente. No hay intención, el resultado es el mismo, el experto llama la atención.

Polina Shebarshova, HRD de la Universidad Zerocoder, responde a la pregunta sucintamente: “Definitivamente un asistente, pero no en todo”.

Selección inicial de respuestas, ella no confiaría en toda la AI: “el algoritmo se centra en las coincidencias formales y puede no notar a una persona fuerte que de otra manera describió su experiencia.”.

La propia red neuronal Shebarshovaya ayuda a estructurar los datos de forma rápida y precisa: analizar los resultados de la comunicación con el candidato, preparar descripciones de tareas, formular tareas. Es especialmente útil cuando usted necesita un especialista versátil o un profesional en un nicho estrecho, donde es importante describir con precisión quién está buscando.

En el entorno de RRHH, recuerda un incidente revelador: “el gerente respondió a su propia vacante y recibió un rechazo automático. El filtro que funcionó contra la persona que creó la vacante no es una excepción aislada, sino un síntoma”.

Su regla personal: ver el curriculum vitae usando una red neuronal, y cubrir cartas y textos de respuestas siempre se leen.

“Es más honesto con los solicitantes, y conduce con más precisión a la elección del candidato “derecho”. La decisión de contratar y si una persona encaja en el código cultural de la empresa debe ser tomada por la persona. Para el análisis inicial de los pasos típicos que se incorporan en la evaluación de un candidato para una posición particular, explica el experto.

Hay muchas vacantes, hay muchos solicitantes - pero no hay empleados. ¿Por qué?

Igor Nikitin lo llama una paradoja: las empresas se quejan de una escasez de especialistas, candidatos – para el silencio en respuesta a los curriculum vitae. No siempre es la falta de gente adecuada.

“A menudo los empleadores crean demasiado estrecho un cuadro de búsqueda para sí mismos. Por ejemplo, quieren encontrar un especialista con una rara combinación de competencias, muchos años de experiencia y alta motivación, pero ofrecen condiciones que no satisfacen estas expectativas.

El segundo problema típico es el enfoque formal del texto de la vacante: la empresa enumera docenas de requisitos, de los cuales no todos son necesarios para el trabajo. Como resultado, el reclutador, y luego la AI, están buscando un partido perfecto con la descripción del trabajo, no una persona capaz de resolver problemas de negocio.

“Así que no comenzaría buscando nuevas herramientas, sino revisando el perfil de trabajo mismo. ¿Qué tareas tendrá que resolver el empleado? ¿Qué habilidades son realmente necesarias? ¿Y qué se puede enseñar ya en el proceso de trabajo? – sugiere Nikitin.

Y sólo después de eso, conecta la inteligencia artificial: permite analizar los requisitos, ampliar la búsqueda a expensas de los candidatos con experiencia relacionada y procesar rápidamente el flujo de curriculum vitae.

El error principal es intentar usar AI para encontrar rápidamente al candidato ideal de un retrato inicialmente incorrecto. La tecnología acelerará el proceso, pero no corregirá el error al establecer la tarea, advierte el experto.

Samir Aliyev formula el diagnóstico más duro: “La selección está rota”.

“Las empresas reciben trescientas respuestas, más de la mitad irrelevantes. El reclutador se ahoga en ruido y no llega a candidatos fuertes. Los fuertes también se ahogan, porque no encajaban en las palabras clave, describe.

Se añade una barrera de lenguaje: “una persona escribe sobre sus resultados, el sistema busca coincidencias con el patrón”. No va más allá del umbral”. Un correo en un clic agrava la imagen: el solicitante con la ayuda de AI envía un curriculum vitae para cincuenta vacantes, sin leer, y el empleador recibe un flujo que es imposible de entender.

Polina Shebarshova está segura de que contratar es en parte una lotería. El curriculum vitae no puede mostrar comportamiento humano, resistencia al estrés y una serie de cualidades profesionales importantes en el equipo. Con la comunicación en vivo, se evalúa el complejo: tanto habilidades suaves como comprensión de habilidades duras, y su simbiosis. El factor humano también está involucrado.

“Puedo estar fascinado por la historia del buscador de trabajo, la forma en que habla, la forma en que responde a preguntas incómodas. Pero el gerente de contratación estará decepcionado con la comunicación. Tales discrepancias suceden más a menudo de lo que quisiéramos. Debido a esto, la velocidad de contratación y cierre de una vacante puede retrasarse, admite.

El experto enumera los patrones que dan la “prueba” vacante: cuelga por más de un mes con una descripción sin cambios – probablemente no hay necesidad urgente; no hay tareas claras, un tenedor de sueldo y un líder comprensible – una razón para ser cuidadoso; el comportamiento de la empresa después de la respuesta – largas pausas, posposiciones de etapas, falta de voluntad para nombrar los términos. “Una posición real, bajo la cual hay un presupuesto y una cabeza, generalmente cierra más rápido”, dice Shebarshova.

Usted puede comprobar la realidad de la vacante usted mismo: comprobarlo con el sitio web de la empresa, leer las reseñas de los candidatos que han sido entrevistados, y en el primer contacto directamente preguntar si la posición está abierta ahora, quién es la cabeza y en qué tiempo se planea salir del empleado. “Un empleador normal responde con calma a esas preguntas”, tranquiliza el experto.

Conclusión: Los tres estuvieron de acuerdo en lo principal – AI es bueno como asistente de entrada, pero no como árbitro. La última palabra sobre una persona todavía debe ser dicha por una persona.