Où l'IA rompt l'embauche : pourquoi les candidats ne passent pas le filtre du recruteur

Igor Nikitin, fondateur de WMT AI et de WMT Group, estime que le problème ne commence pas quand AI sélectionne du personnel, mais quand il est inconditionnellement fiable avec les décisions sur les gens.

L'AI peut analyser un CV parfaitement, mais il n'est pas toujours en mesure de voir un spécialiste fort derrière lui, dit-il.

L'expert donne un exemple clair: le candidat a réussi à résoudre des problèmes complexes pendant des années, mais dans une autre industrie ou pour des postes dont le nom n'est pas standard. Sa compétence répond entièrement à la demande de l'employeur, mais il n'y a pas de mots clés nécessaires dans le curriculum vitae.

Si le système coïncide formellement avec les exigences de la vacance, une telle personne risque même de ne pas avoir d'interview, a déclaré Nikitin.

Dans le même temps, elle ne dévalorise pas le potentiel de la technologie : l'IA analyse rapidement des centaines de CV, compare l'expérience avec les besoins, mène des entrevues initiales et structure les données, libérant le recruteur de la routine pour une évaluation significative.

Chez WMT AI, nous considérons le recruteur numérique non pas comme un remplaçant pour les RH professionnelles, mais comme un outil qui aide à élargir son expertise. L'objectif de la technologie est d'élargir les capacités de recherche, et non de les limiter à un ensemble de mots clés. Après tout, un bon recruteur évalue non seulement l'expérience passée d'une personne, mais aussi son potentiel, sa motivation, sa capacité à résoudre des tâches spécifiques et à faire correspondre l'équipe. Par conséquent, je suis convaincu que l'IA devrait aider à trouver et à évaluer les candidats, mais la décision finale sur l'embauche devrait être laissée à la personne.

Aliyev Samir, responsable de l'agence de publicité Craft Star, voit l'image de deux façons : l'IA est à la fois un assistant et un problème.

Assistant parce qu'il gagne du temps. Il sort des centaines de CV, libère le recruteur de la routine. Le problème commence là où l'algorithme est donné la décision finale, dit-il.

L'algorithme est loin d'être parfait et ne comprend pas toujours le contexte.

L'AI ne comprend pas le contexte. Il voit les mots-clés, pas la personne. Le curriculum vitæ dit : « Amélioration des processus opérationnels », dans la vacance – « Optimisation des opérations ». C'est différent pour une voiture, et un bon spécialiste va dans le panier. Il ne voit pas la logique de carrière, ne voit pas les réalisations derrière les formulations sèches, ne voit pas le potentiel, dit Samir.

De plus, les algorithmes traduisent également le biais.

Les études montrent que les modèles linguistiques surestiment les candidats avec certains noms et sous-estiment les candidats plus âgés. Officiellement, la discrimination est interdite, et le filtre « trois à cinq ans d'expérience » coupe automatiquement plus de cinquante personnes. Il n'y a pas d'intention, le résultat est le même, l'expert attire l'attention.

Polina Shebarshova, HRD de l'Université Zerocoder, répond succinctement à la question : - Définitivement un assistant, mais pas en tout.

Sélection initiale des réponses, elle ne ferait pas confiance à l'ensemble de l'IA : l'algorithme se concentre sur les coïncidences formelles et peut ne pas remarquer une personne forte qui a décrit autrement son expérience.

Le réseau neuronal de Shebarshovaya lui-même vous aide à structurer les données rapidement et précisément : analyser les résultats de la communication avec le candidat, préparer des descriptions de travail, formuler des tâches. Il est particulièrement utile lorsque vous avez besoin d'un spécialiste polyvalent ou d'un professionnel dans une niche étroite, où il est important de décrire avec précision qui vous cherchez.

Dans l'environnement RH, elle se souvient d'un incident révélateur : « Le gestionnaire a répondu à son propre poste vacant et a reçu un rejet automatique. Le filtre qui a fonctionné contre la personne qui a créé la vacance n'est pas une exception isolée, mais un symptôme.

Sa règle personnelle : voir le CV à l'aide d'un réseau neuronal, et couvrir des lettres et des textes de réponses toujours lire vous-même.

C'est plus honnête avec les candidats, et il mène plus précisément au choix du candidat de droite. La décision d'embaucher et la question de savoir si une personne s'intégrera au code culturel de l'entreprise doivent être prises par la personne. L'IA est nécessaire pour l'analyse initiale des étapes typiques qui sont intégrées dans l'évaluation d'un candidat pour un poste particulier, explique l'expert.

Il y a beaucoup de postes vacants, il y a beaucoup de candidats - mais il n'y a pas d'employé. Pourquoi ?

Igor Nikitin appelle cela un paradoxe : les entreprises se plaignent d'une pénurie de spécialistes, de candidats – pour le silence en réponse aux CV. Ce n'est pas toujours le manque de personnes appropriées.

Souvent les employeurs créent une boîte de recherche trop étroite pour eux-mêmes. Par exemple, ils veulent trouver un spécialiste avec une rare combinaison de compétences, de nombreuses années d'expérience et une forte motivation, mais ils offrent des conditions qui ne répondent pas à ces attentes.

Le deuxième problème typique est l'approche formelle du texte de la vacance: l'entreprise énumère des dizaines de besoins, dont tous ne sont pas nécessaires pour le travail. Par conséquent, le recruteur, puis l'IA, cherchent une correspondance parfaite avec la description de travail, pas une personne capable de résoudre des problèmes d'affaires.

Donc je ne commencerais pas par chercher de nouveaux outils, mais en revoyant le profil d'emploi lui-même. Quelles tâches l'employé devra-t-il résoudre? Quelles sont les compétences réellement requises? Et que peut-on enseigner déjà dans le processus de travail? – suggère Nikitin.

Et seulement après cela, connectez l'intelligence artificielle : laissez-la analyser les exigences, étendre la recherche au détriment des candidats avec l'expérience connexe et traiter rapidement le flux de CV.

L'erreur principale est d'essayer d'utiliser l'IA pour trouver rapidement le candidat idéal d'un portrait initialement mal composé. La technologie accélérera le processus, mais ne corrigera pas l'erreur dans la mise en place de la tâche, avertit l'expert.

Samir Aliyev formule le diagnostic plus dur: -La sélection est cassée.

Les entreprises reçoivent 300 réponses, plus de la moitié étant hors de propos. Le recruteur se noie dans le bruit et n'atteint pas de candidats forts. Les forts se noient, aussi, parce qu'ils ne correspondaient pas aux mots-clés, il décrit.

Une barrière de langue est ajoutée : une personne écrit sur leurs résultats, le système cherche des correspondances avec le modèle. Elle n'excède pas le seuil. Un envoi en un seul clic aggrave l'image : le demandeur avec l'aide de AI envoie un CV pour cinquante postes vacants, sans lecture, et l'employeur reçoit un flux impossible à comprendre.

Polina Shebarshova est sûre que l'embauche est en partie une loterie. Le CV ne peut montrer le comportement humain, la résistance au stress et un certain nombre de qualités professionnelles importantes dans l'équipe. Avec la communication en direct, le complexe est évalué : à la fois les compétences douces, et la compréhension des compétences dures, et leur symbiose. Le facteur humain est également impliqué.

Je peux être fasciné par l'histoire du chercheur d'emploi, la façon dont il parle, la façon dont il répond aux questions inconfortables. Mais le responsable de l'embauche sera déçu par la communication. De telles divergences se produisent plus souvent que nous ne le souhaiterions. Pour cette raison, la rapidité d'embauche et de fermeture d'un poste vacant peut être retardée, admet-elle.

L'expert dresse la liste des motifs qui donnent le poste à pourvoir : il pend pendant plus d'un mois avec une description inchangée – il n'y a probablement pas de besoin urgent ; il n'y a pas de tâches claires, une fourchette salariale et un leader compréhensible – une raison de se méfier ; le comportement de l'entreprise après la réponse – longues pauses, reports d'étapes, réticence à nommer les termes. Une position réelle, sous laquelle il y a un budget et une tête, se ferme généralement plus vite, dit Shebarshova.

Vous pouvez vérifier la réalité de la vacance vous-même : vérifiez-la avec le site de l'entreprise, lisez les commentaires des candidats qui ont été interviewés, et au premier contact directement demander si le poste est ouvert maintenant, qui est le chef et à quelle heure il est prévu de quitter l'employé. Un employeur normal répond à de telles questions calmement, l'expert rassure.

Conclusion : Tous les trois sont d'accord sur la principale chose – l'IA est bonne en tant qu'assistant d'entrée, mais pas en tant qu'arbitre. Le dernier mot sur une personne doit encore être dit par une personne.