Generation Z ist ein Game Changer: Warum Buzzer nicht an der Arbeit festhalten

Zumers werden oft dafür gescholten, dass sie schnell aufhören, nicht im Büro bleiben wollen und das Privatleben vor die Arbeit stellen. Aber es ist nicht unbedingt Faulheit: Junge Mitarbeiter haben einfach eine andere Sicht auf ihre Karriere und Beziehungen zu ihren Chefs.

Die Expertin Anna Koneva, HR Director des Outsourcing-Unternehmens Mega-Personal, teilte MK in Kaliningrad mit, wie die Generation Z den Einstellungs- und Managementansatz verändert. Ihrer Meinung nach ist es an der Zeit, dass Arbeitgeber aufhören, Zoomer als Problem zu sehen.

Auf Fachkonferenzen diskutieren HR-Spezialisten oft, dass Buzzer nach drei Monaten nicht arbeiten und aufhören wollen.

"Dann kehren wir ins Büro zurück und schreiben weiterhin offene Stellen mit den Anforderungen der "Stressresistenz" und "der Fähigkeit, im Multitasking-Modus zu arbeiten", bemerkt Anna Koneva.

Sie ist sich sicher, dass die Generation Z nicht kaputt ist. Es stellte das übliche System der Einstellung und des Managements in Frage, und dafür, glaubt der Experte, ist es wert, ihm zu danken.

Anna Koneva gibt ein Beispiel aus der Praxis. Ein Teamkollege beschwerte sich bei ihr, dass der Mitarbeiter den Laptop um 18:00 Uhr schließt und geht, obwohl die Veröffentlichung bedroht ist. Der Experte fragte, ob er extra für Überstunden bezahlte und erhielt keine Antwort.

Für Buzzer hat Erfolg aufgehört, das Leben bei der Arbeit zu bedeuten. Sie sahen, wie ihre Eltern mehrere Jobs annahmen, um ihre Hypotheken zu bezahlen, und sie zogen ihre eigenen Schlüsse daraus. Zeitplan 5/2 für sie ist kein Dogma, sondern ein Relikt. Recycling ist keine Leistung, sondern ein Zeichen von schlechtem Management.

Der Experte gibt zu, dass sie in vielerlei Hinsicht recht haben. Gleichzeitig fordert sie keinen sofortigen Übergang zu einem viertägigen Zahltag.

Aber das Argument "wir haben immer so gearbeitet" rechtfertigt keine Überstunden. Das ist eine Gewohnheit und nicht die nützlichste, betont Anna Koneva.

Der Experte macht darauf aufmerksam, dass sich für junge Mitarbeiter die Unternehmenskultur nicht auf Werte an der Wand und Teambuilding mit Seilbahn reduziert. Sie bewerten es aus anderen Gründen: ob es möglich ist, dem Manager zu sagen "Ich stimme nicht zu" und nicht das Label eines toxischen Mitarbeiters zu bekommen, ob das Unternehmen in der Praxis und nicht nur in sozialen Netzwerken eine Balance zwischen Arbeit und Privatleben aufrechterhält.

Laut Koneva fragen junge Kandidaten in Interviews nicht nur nach Karriereaussichten. Sie interessieren sich für die Einstellung des Unternehmens zur psychischen Gesundheit, die Anwesenheit eines Psychologen, die Fähigkeit, einen Tag frei zu nehmen, ohne die Gründe zu erklären. Sie wollen auch wissen, ob sie einen Anruf mit Arbeitsfragen bekommen, während sie krank sind.

"Arbeitgeber, die bereit sind, diese Themen ernsthaft zu diskutieren, gewinnen einen Vorteil." Wer mit den Augen rollt, verliert den Kampf um Talente. Heute diktiert der Markt die Bedingungen des Kandidaten, und dies muss berücksichtigt werden, sagt der Experte.

Anna Koneva ist überzeugt, dass man sich nicht an die Summer anpassen muss. Hör auf, sie als Menschen von einem anderen Planeten zu betrachten.

„Sie wollen nicht weniger arbeiten, sie wollen sinnvoll arbeiten. Das ist ein grundlegender Unterschied, erklärt sie.

Beginnen Sie auf Anraten eines Experten mit offenen Stellen. Anstelle der Formulierung "Familienatmosphäre" und "Freundschaftsteam" empfiehlt sie, Einzelheiten zu schreiben: den Technologiestapel, die Aufgaben, das Einkommensniveau in sechs Monaten und Maßnahmen, die das Unternehmen ergreift, damit der Mitarbeiter nach drei Monaten nicht gehen möchte.

Der Experte rät auch, darauf vorbereitet zu sein, dass die Person nach drei oder sechs Monaten gehen wird. Es ist nicht unbedingt ein Zeichen der Vergänglichkeit, sagt sie, aber vielleicht sucht er immer noch seinen Platz.

"Wenn ein Unternehmen ihm kein Wachstum, keinen Sinn, keinen Respekt bietet, wird er es woanders finden." Das ist kein Verrat, sondern eine rationale Entscheidung, sagt Anna Koneva.

Das System, gegen das junge Menschen sind, sind die Arbeitgeber selbst. Wenn Buzzer dazu zwingen, Ansätze zu überarbeiten, die Bedingungen transparenter und die Beziehungen menschlicher zu gestalten, dann ist dies laut Koneva kein Konflikt der Generationen, sondern die Entwicklung des Arbeitsmarktes.

"Wenn ein Mitarbeiter nach drei Monaten ausscheidet, ist es nicht immer seine Schuld." Manchmal lohnt es sich, sich zu fragen, was das Unternehmen ihm angeboten hat, neben dem Gehalt, resümiert der Experte.