جيل زي هو مغير لعبة لِمَ لا يتمسك البازلاء بالعمل
وكثيراً ما يُباعد الزومرز على الاستقالة بسرعة، وعدم الرغبة في البقاء في المكتب، ووضع الحياة الشخصية أمام العمل. غير أنه ليس من الضآلة بالضرورة: فالموظفون الشباب ببساطة لديهم نظرة مختلفة عن مهنهم وعلاقاتهم مع رؤسائهم.
وكثيراً ما يُباعد الزومرز على الاستقالة بسرعة، وعدم الرغبة في البقاء في المكتب، ووضع الحياة الشخصية أمام العمل. غير أنه ليس من الضآلة بالضرورة: فالموظفون الشباب ببساطة لديهم نظرة مختلفة عن مهنهم وعلاقاتهم مع رؤسائهم.
Expert Anna Koneva, HR Director of outsourcing company Mega-Personal, shared with MK in Kaliningrad her view on how Generation Z is changing the approach to hiring and management. وفي رأيها، حان الوقت لأرباب العمل أن يكفوا عن رؤية الزومرز مشكلة.
At professional conferences, HR specialists often discuss that buzzers do not want to work and quit after three months.
" ثم نعود إلى المكتب ونواصل كتابة الشواغر بمتطلبات " مقاومة الضغط " و " القدرة على العمل بأسلوب متعدد المهام " ، نشير إلى آنا كونيفا.
هي متأكّدة جيل زي لَيستْ مكسورَ. وتشكك في النظام المعتاد للتوظيف والإدارة، ولهذا، يعتقد الخبير أنه جدير بالشكر.
(آنا كونيفا) تعطي مثالاً من التدريب واشتكت زميلة في الفريق لها من أن الموظف يغلق الحاسوب المحمول في الساعة 18:00 ويغادر، على الرغم من أن إطلاق سراحه مهدد. وسأل الخبير عما إذا كان يدفع مبلغاً إضافياً لقاء العمل الإضافي ولم يتلق أي رد.
وبالنسبة للزجاج، لم يعد النجاح يعني الحياة في العمل. They saw their parents take on several jobs to pay off their mortgages, and they draw their own conclusions from it. الجدول 5/2 بالنسبة لهم ليس كلباً، بل هو أثر إعادة التدوير ليست شجاراً بل علامة على سوء الإدارة.
The expert admits that in many ways they are right. At the same time, she does not call for an immediate transition to a four-day payday.
ولكن الحجة " عملنا دائما بهذه الطريقة " لا تبرر العمل الإضافي. هذه عادة، وليس الأكثر فائدة، تشدد على آنا كونيفا.
The expert draws attention to the fact that for young employees, corporate culture is not reduced to values on the wall and team building with a rope course. وهم يقيّمونه لأسباب أخرى: ما إذا كان من الممكن أن يقال للمدير " لا أوافق " ولا يحصل على علامة موظف سام، وما إذا كانت الشركة تحتفظ بتوازن في العمل والحياة الشخصية في الممارسة العملية، وليس فقط في الشبكات الاجتماعية.
According to Koneva, in interviews, young candidates ask not only about career prospects. وهم مهتمون بموقف الشركة من الصحة العقلية، ووجود طبيب نفساني، والقدرة على قضاء يوم عطلة دون شرح الأسباب. كما يريدون أن يعرفوا ما إذا كانوا سيتصلون بأسئلة العمل في إجازة مرضية.
" ويكتسب أرباب العمل الذين يرغبون في مناقشة هذه المواضيع ميزة كبيرة. أولئك الذين يلفون أعينهم يفقدون المعركة من أجل المواهب واليوم، تفرض السوق شروط المرشح، ويجب أن يؤخذ ذلك في الاعتبار، ويقول الخبير.
آنا كونيفا) مقتنعة) بأنكِ لستِ بحاجة للتأقلم مع آل (بوزرز) توقف عن التفكير بهم كأشخاص من كوكب آخر.
" لا يريدون أن يعملوا أقل، بل يريدون أن يعملوا بجد. هذا هو الفرق الأساسي، انها تشرح.
ابدأ، بناء على مشورة خبير، مع شواغر. وبدلا من عبارة " أجواء الأسرة " و " الفريق الصديق " ، توصي بكتابة تفاصيل محددة: مجموعة التكنولوجيا، والمهام، ومستوى الدخل في ستة أشهر، والتدابير التي تتخذها الشركة حتى لا يرغب الموظف في المغادرة بعد ثلاثة أشهر.
The expert also advises to be prepared for the fact that the person will leave after three or six months. وهي تقول إنه ليس بالضرورة علامة على الارتباك، ولكن ربما لا يزال يبحث عن مكانه.
" إذا لم تقدم له الشركة أي نمو، لا معنى له، ولا احترام، فإنه سيجده في مكان آخر " . هذا ليس خيانة، ولكن قرار منطقي، يقول آنا كونيفا.
والنظام الذي يواجهه الشباب هو أرباب العمل أنفسهم. If buzzers force to revise approaches, make conditions more transparent, and relations more humane, then, according to Koneva, this is not a conflict of generations, but the evolution of the labor market.
" إذا غادر موظف بعد ثلاثة أشهر، فإنه ليس دائما خطأه. أحياناً يكون من المفيد أن تسأل نفسك ما عرضته عليه الشركة بالإضافة إلى الراتب.
